יום שישי, 19 במרץ 2010

למה כדאי לשים לב בהצעת תפקיד?

סוד: לא משנה כמה זוטר או בכיר, מעבר בין תפקידים ילווה תמיד במתח, התרגשות ולא מעט חרדה לקראת מה שבקרוב יהיה לפרק המשמעותי הבא בחייך.
הפתגם הישן והשחוק מבדיל בין החכם לפיקח: 'החכם לא נכנס למקומות שפיקח יכול לצאת מהם בקלי קלות'.
כניסה לתפקיד / מקום עבודה בעייתיים (מבחינתך) גוררים ברוב המקרים מחירים לא פשוטים:
- לחץ ושחיקה מיותרים
- תחושה של אבדן ערך/ שחיקה בחוויית הערך העצמי
- ביזבוז זמן והחמצת הזדמנויות אחרות
- אם כל הנ"ל נכונים, ספק אם הפרידה מאותו מקום עבודה תהיה כזאת שתיטיב עם עתידך המקצועי.
אז... מה עושים?

להלן שלושה דגשים, ככל שהם פשוטים - כך הם חשובים, להערכת הצעה לתפקיד חדש:
  1. מה מצבה העסקי כלכלי של החברה המעוניינת לגייס אותך? אך לאחרונה פגשתי לקוח עבר, בתפקידו הקודם היה מנהל מכירות איזורי של מותג בינלאומי, חלש על שלושה סניפי משנה ו'ממלכתו' התפרסה על פני שטח כמעט כשטחה של ישראל. לאור שינויים במבנה החברה ולאור הישיגיו, החליט לפרוש בשיא על מנת לחסוך לעצמו חיכוכים עם ההנהלה הנכנסת. הבחור שלנו ראה הזדמנות לשדרג את עצמו (חלק ניכר ממקביליו עזבו את החברה גם הם על מנת להפוך למנהלי מכירות ארציים בחברות אחרות). ההזדמנות אכן 'קפצה' עליו, בדמות חברה צעירה, דינאמית ואנרגטית להפצת משקאות אשר נחפזה לגייס אותו ולמקם אותו במיקום הכי יוקרתי בשרשרת מערך המכירות. לא עבר זמן רב עד שהתגלה לגיבורנו כי זאת היתה מלכודת... הרעיון היה 'לרכוש' מוביל בתחום המכירות על מנת להציל חברה כושלת העומדת בפני פירוק בשל התחייבויות של הבעלים בעסקים כושלים אחרים. לסיכום, גיבורנו נמצא כיום ממולכד ע"י חוזה כובל, בתוך חברה ללא סיכוי ובוודאי ללא כיסוי.
  2. באיזה מידה יש הלימה בין התרבות הארגונית של הארגון המגייס לבין ערכיך האישיים? בדרך כלל זאת תהיה אחריותו של הגוף המגייס לחשוף את מפת הערכים של המגוייס ולוודא שאכן יש התאמה והלימה לערכי ותרבות הארגון. אכסיומה: ערכים ותרבות ארגונית הם הקשים ביותר והאחרונים להשתנות - אם בכלל... הכותרת אמנם נשמעת 'גבוהה' ומנותקת מחיי היום יום. אבל בחיים האמיתיים אלו הערכים והתבות הארגונית שיצבעו כל חוויה, כל אינטראקציה כל התנהלות בתוך הארגון, ולעתים ישפיעו אף מחוצה לו. מה המשקל והמשמעות, בהקשר של התרבות הארגונית, ל-: כוח, עצמאות, יזמה, למידה, דיאלוג, קונפליקט, צוות, הפרדה בין עבודה לפנאי, גבולות (של התפקיד, של מקום העבוד), שקיפות.... וזה רק חלק קטן מהאלמנטים שעשויים להפוך את מקום העבודה מגן עדן לגהינום או להיפך. אין כל נסיון לייחס משקל חיובי או שלילי לערך כזה או אחר. כל אדם או ארגון בוחרים ומעצבים את הערכים שלהם. הקושי הוא בפער. אחד הרגעים היותר מורכבים בקריירה שלי היה כאשר נדרשתי כיועץ לטפל באירוע של כ' אשר קודם לתפקיד של מנהל מדור, קידום שנשא יוקרה, הטבות, מעמד ומה לא... אבל מרגע שקודם, הבחור פשוט חלה (פיזית). התפקיד לא צלח - למרות איוכיותיו המקצועיות היוצאות מהכלל. הארגון (לאור התרבות והערכים שלו) לא היה מסוגל להבין ולעכל מצב שאיש מקצוע אשר התקדם במסלול המקצועי, 'מסרב' לקידום למעמד ניהולי. הדבר הפך לטראומה קשה ליחידה כולה, למנהליו, ל-כ' עצמו וכמובן שלא מעט כאב והאשמה הוטלו גם על היועץ עצמו...
  3. מה התפקיד באמת מקפל בתוכו? הגדרת התפקיד היא עניין חמקמק, הרבה פעמים הוא מהווה תוצר כלאיים בין צרכי היחידה והמנהל הממונה בשטח, לבין ההגדרות של מערך משאבי אנוש ('למה אני זקוק לצורך האתגר הבא' - מול 'מה מגיע לך מבחינת התקן'). על פי רוב מסתבר (מעט מאוחר מדי) שיש פערים לא פשוטים בין מה שהוגדר בשלבי הגיוס, לבין ציפיות התפקיד הפחות פורמליות (אך המאוד לוחצות) בשטח. לא פעם יש תערובת לא ברורה של הגדרות פורמליות, משאלות ותקוות שלא מובעות. עם כל הרצון לעבור את משוכת המיון ולקבל את תעודת ההכשר "התקבלת" חלה על המועמד האחריות להפוך כל אבן אפשרית על מנת לברר ולהבין באמת למה הוא צפוי ומה באמת מצופה ממנו. קרוב לודאי שברוב המקרים אין כוונת זדון מצד הארגון להסתיר דברים. היבטים שהם מובנים מאליהם בתוך תרבות הארגון עשויים להיות הפתעה מלאה ולעיתים אפילו לא נעימה מרגע שהתקבלת. שאלות שחובה לשאול נוגעות ל:- דרגות החופש בתפקיד; מי מעליך ומי מתחתייך + מה רמת האחריות שלך כלפיהם; למה מגייסים אותך דוקא עכשיו, על איזה צורך בגדול את/ה אמור/ה לענות (ברמה האופרטיבית וברמה האסטרטגית)?; כיצד תוגדר הצלחה שלך בתפקיד בעיני המעסיק? לאילו כלים/ תמיכה את/ה יכולה לצפות על מנת לעמוד באותן ציפיות?
שורה תחתונה ומסקנה: תפקיד חדש יכול להיות הזדמנות או מלכודת- אחריותך להבדיל בין השתיים.


אין תגובות:

הוסף רשומת תגובה