יום שלישי, 6 באפריל 2010

מנהל משאבי אנוש - להפוך לשותף אסטרטגי ומוביל קהילתי

אחד המקרים הקיצוניים ביותר (בעיני) בהקשר של משאבי אנוש היה כאשר הגעתי לארגון של 900 עובדים, (זומנתי על ידי המנכ"ל) ולאחר שנראה שמוצא סבב הצגת ההנהלה של הארגון הרגשתי שמשהו חסר:
"ו... מה עם מנהל משאבי אנוש? לא הגיע היום?"
"לא, אין לנו מנהל משאבי אנוש".

בהמשך הובהר לי כי היועץ המשפטי של החברה, אשר שלט בצורה נאה בנושא דיני עבודה מילא את הפונקציה האמורה – כך הבהיר לי המנכ"ל.
לכאורה נראה הזוי משהו, אבל האירוע הנ"ל רק סימן את המקרה הקיצון, כאשר בדרך אליו יצא לי לפגוש לא מעט מקרים בהם אכן מנהל משאבי אנוש היה אותו בחור ששלט בצורה פנטסטית בכל הקשור לדיני עבודה והוא היווה נכס חשוב לחברה בכך שחסך כאבי ראש להנהלה...
לשמחתי הרבה פגשתי הרבה יותר מקרים מהסוג השני, כאלה שמסמנים את הפוטנציאל הגלום בתפקיד ברמת אסטרטגיית הצמיחה של הארגון.


מנהל מש"א שהוא שותף  אסטרטגי ומוביל קהילתי נדרש למעשה לשינוי של תפיסה, כאשר ההתייחסות במובן של הקצאת קשבהצבת יעדיםבניית תכניות עבודה ופעילויות קונקרטיות צריכה להיות מכוונת אל 'קהילת משאבי אנוש המורחבת בארגון': 

במעגל הראשון, אגף משאבי אנוש עצמו: כמסגרת אינטגרטיבית, עם זהות אחודה וברורה, עם סט ברור של ערכים הנגזרים מהגדרת היעוד והחזון של הארגון, ועם מערכת תהליכי עבודה אינטגרטיביים חוצי מערך (גיוס-הדרכה-פיתוח מש"א) המחוברים בצורה ברורה ומקדמים בצורה מיטבית את היעדים המרכזיים של הארגון (לא פשוט, לא מובן מאיליו, לא בכל מקום מתקיים...)

המעגל השני, מערך מש"א המורחב: המורכב, למשל, מקאדר של מדריכים פנימיים. זהו מערך שיש לבנות, לפתח, לתת לו משמעות אמיתית ולתחזק.

המעגל השלישי והרחב ככל שנוכל לעשותו, 'מועדון האוהדים', צ'אמפיונס, נאמנים...:

– אותם בעלי תפקידים המחוברים ברמת הזיקה האישית לעניין משאבי אנוש (על פי נסיוננו, בכל ארגון ובכל דרג ניתן למצוא בין 7-10% מהאוכלוסיה שהם בעלי זיקה טבעית, אותנטית לנושא המשאב אנושי), אותו קהל של מנהלים ועובדים ניתן וצריך לגייס ולמנף במסגרת ועדות, צוותי עבודה/ משימה... הם החלק הקריטי ב'הובלה הויראלית' של נושא משאבי אנוש, בהיותם מחד 'משוגעים לדבר' ומאידך חלק מ'שרשרת הייצור'.

ניתן לסמן שתי זירות פעולה עיקריות למנהל מש"א:

הזירה פנימית: מחלקת/ אגף/ יחידת משאבי אנוש
הזירה החיצונית/מקיפה: הארגון הכולל, המקיף את יחידת משאבי אנוש 

למנהל מש"א אתגרי התמודדות מול כל אחת מהזירות – בהווה, ובמוכוונות לעתיד:

 בהווה:
מול הזירה הפנימית:
  • לאמן ולחנוך על מנת לייצר את כוח המשימה המיטבי לתמוך בחזון
  • לאתגר, להרים את הרף (וגם את האף) מעל הניירת ואל היעוד/ חזון
  • לשתף, לסייע וליצור תמונה חדה ובהירה בקרב הצוותים שתחתיו לגבי הכוונים אליהם שואפים ודרך התנהלות לשם ביחד
מול הזירה החיצונית/ מקיפה: 
  • להיות דובר ומשווק למהלכי מש"א
  • לייצג את הכוונים, ערכים, כלי עשייה
  • לייצר בריתות – לא רק בפגישה לקפה, אלא ליצור מסגרות חדשות, משולבות, בין-ממשקיות אל מול אתגרים ספציפיים (ועדות לפיתוח טאלנט, צוותים משולבים למרכזי הערכה, ועדות הטמעה/ הסמכה...)
במבט לעתיד:
מול הזירה הפנימית:
  • תוך חשיבה על דינמיקות של ניהול שינוי - עבודה על מזעור התנגדויות
  • מוביל שינוי תפיסתי –  תפיסת המערך, תפיסות התפקיד ותפיסת מערכת הזיקות בין היחידות דרך עבודת יום יום, עבודת יעוץ, חניכה, גילוי משותף...
  • מסמן (ביחד עם השותפים) כוונים ואתגרים
 מול הזירה חיצונית/ המקיפה:
  • קובע כוון
  • מגייס תמיכה
האסטרטגיות העקריות של מנהל משאבי אנוש:
  1. להסתכל אל המציאות דרך המשקפת של המנכ"ל ככל שהדבר מתייחס ליעוד, חזון, שאיפות ולאן רוצים להגיע, אבל, לאמץ את הפילטרים של משאבי האנוש: מה זה אומר במחינת האנשים במערכת.
  2. חיבור מתמיד בין המאקרו למיקרו, צביעת היום יום עם הגוונים הנכונים, איך אנחנו יוצרים כבר היום הזדמנויות למימוש, קידום מערך הציפיות, איך הופכים את המציאות של היום לגשר למחר. חיבור נכון לחזון של ההנהגה יכול לעזור לתת לכל מגע יד של מנהל משאבי אנוש את הכוון הנכון.
  3. יצירה של בריתות עם גורמים בתוך המערכת שיכולים למנף את ה'בשורה', את הערכים ואת עקרונות העבודה. לחבור, לגייס, לקיים דיאלוג עם בעלי תפקידים בשטח. רק הם יממשו באמת את כוונות מש"א. לשאוף לייצר צוותי עבודה משותפים/ משולבים.
  4. התנהלות ויראלית, לשתול את בשורת משאבי אנוש בתודעתם של כמה שיותר גורמים בתוך המערכת. עבודת מש"א לא יכולה להתבצע ישירות, חשוב לעבוד ויראלית, ל"הדביק" יותר ויותר אנשים, אשר בתורם 'ידביקו' יותר ויותר אנשים... (דרך פורומים, צוותי פיתוח, מדריכים פנימיים...) להפוך כל מנהל, ראש צוות, מדריך פנימי למוביל של
    הערכים, אשר בתורם יפיצו את ה'תורה' הלאה.
  5. יזמות: מצויידים בחזון של ההנהגה ובפילטרים של מש"א לזהות הזדמנויות, ליצור הזדמנויות, להכשיר את הסביבה ולפעול (להפעיל אחרים). היזמות יכולה להיות יזמות אישית- של מנהל משאבי אנוש או מערכתית, דרך הטמעה של מעגל הערך.

לסיכום
נושא משאבי האנוש הוא נושא מערכתי, חוצה ארגון. הניהול והתנהלות של המשאב האנושי מתרחש בכל רגע נתון בכל רחבי הארגון וביותר מ- 90% מהמקרים מחוץ לטווח הראיה ולטווח השפעה המיידית של מנהל משאבי אנוש. 
הדרך היחידה להצליח באמת באתגר ניהול פיתוח וקידום הארגון דרך המשאב האנושי, הוא דרך הקמת מערך משאבי אנוש קהילתי, במידה לא מבוטלת וירטואלי, אשר יתבסס יותר ויותר על 'עשייה קהילתית' נכונה, על תרבות ארגונית, ופחות על שליטה מיידית ועשייה ישירה של מנהל משאבי אנוש. 

אתם מוזמנים להצטרף לקהילת צוות אופטימום, לעקוב דרך האתר שלנו, דרך מועדון הלקוחות שלנו בפייסבוק או דרך טוויטר:




תגובה 1: